Входим через Telegram…
Запись откроется после входа.
Конспект и транскрипт одним файлом
Загрузите его в ChatGPT, Claude или NotebookLM и спрашивайте по занятию: что говорили про задания и сроки, объясни непонятную тему, составь вопросы для повторения.
Семинар целиком отдан подготовке к деловой игре, которая защищается 1 октября. Формат игры — конкурс «Лучший HR-проект»: каждая команда берёт организацию (реальную, найденную в открытых источниках или смоделированную), описывает её, формулирует цели развития на год, три и пять лет, затем цели в отношении персонала на те же горизонты, разбирает, какие функции управления персоналом в компании уже есть и кем выполняются, и на этой основе строит план развития организации через развитие работы с персоналом.
Главный вопрос, на который должна отвечать защита: как развитие в области управления человеческими ресурсами решает задачи компании. Оценивается связка «цели бизнеса ↔ цели по персоналу», а не масштаб выбранной компании.
Деловая игра — один из четырёх элементов оценки по курсу. На этом семинаре её только готовят: задание разбирается, команды собираются, начинается работа над проектом. Защита — 1 октября, на следующем после ближайшего семинаре (ближайший посвящён другой теме).
Задание лежит в системе дистанционного обучения в теме «Введение в управление человеческими ресурсами» и называется «Деловая игра: формирование целей, функций системы управления персоналом организации». Игровая рамка — конкурс «Лучший HR-проект», победитель получает «грант», выраженный в дополнительном балле.
Про команды. В отличие от обычных семинаров, где команды собираются случайно, здесь группа делится так, как ей удобно — составом, в котором люди обычно работают. Списки команд отправляются преподавателю в чат, по ним настраиваются сессионные залы.
🗣 Преподаватель сказала: ходить между командами нельзя, и это не её личное требование, а установка академического руководителя — вероятно, чтобы команды не получились слишком неравными по численности. Если человек по объективным причинам оказался не в своей группе, вопрос решается индивидуально: нужно сообщить, к какой команде вы присоединились, и дальше работать этим же составом на ближайших семинарах.
Три допустимых варианта:
Можно ли брать иностранную организацию? Да, при условии что удастся проанализировать всё, что требует задание. Но специфику придётся учесть: если компания работает на российском рынке — учитывать его; если на рынке своей страны — учитывать особенности этой страны.
Можно ли взять реальную компанию и «домоделировать» её? Да, и это произойдёт в любом случае. Часть информации извне недоступна, поэтому какие-то вещи придётся достраивать самостоятельно.
💡 Понятнее: преподаватель предложила рабочую позицию для такого случая — представьте, что вы внешние консультанты, которые видят ситуацию со стороны и предлагают решение. Если вы работаете внутри компании, вы говорите как её участники; если смотрите снаружи — моделировать придётся неизбежно, и это нормально.
Можно ли использовать финансовую информацию? Да. Бухгалтерская и финансовая отчётность компаний не является секретной и находится в открытом доступе; по ней можно показать динамику. Единственное ограничение — вы не сможете утверждать, как именно ваши предложения повлияют на результат, только прогнозировать.
⚠️ Уточнение: отдельно обсуждался случай компании, привязанной к одному проекту, — проектного офиса. Формально взять такую компанию можно, но это ограничение: в проектной деятельности другие форматы работы, и речь там идёт скорее об управлении командой проекта — ролевое распределение, своя мотивация, свой функционал. Задача же семинара — посмотреть, как функционал распределяется по целям, поэтому с проектным офисом выйдет не совсем по теме. Решение принимает команда, вопрос обсуждается с преподавателем.
Первичное описание — основание для всего дальнейшего анализа. Что нужно охарактеризовать:
Сфера деятельности и отраслевая принадлежность. У каждой отрасли своя специфика работы с сотрудниками: образование, услуги, производство — три разных мира.
Форма собственности. Общество с ограниченной ответственностью, акционерное общество, индивидуальный предприниматель, некоммерческая организация — у каждой формы свои нюансы в работе с персоналом.
Продукты и услуги, и их характеристики:
Стадия развития организации — на каком этапе она находится.
Персонал: численность, какие категории персонала представлены, какого профессионально-квалификационного качества эти сотрудники.
Организационная структура и взаимосвязи между её элементами: есть ли матричное (двойное) подчинение, есть ли проектное управление, как работает линейно-функциональная структура.
Плюс любая дополнительная информация, которую команда считает нужной.
💡 Понятнее: зачем такой длинный список до того, как начнётся собственно HR-часть? Потому что все дальнейшие решения по персоналу выводятся именно отсюда. Производственная компания, закупившая автоматическую линию, и консалтинговое агентство будут ставить противоположные цели по персоналу, хотя обе могут «расти на 20 % в год». Без описания нечем обосновать, почему предложенный план подходит этой компании.
Два уровня целей, каждый — на три горизонта: на год, на три года, на пять лет.
🗣 Преподаватель сказала: горизонт в пять лет взят сознательно. Да, на занятиях обсуждалось, что на долгий срок цели обычно не планируются, но пять лет — допустимо: видение будущего сформулировать можно.
Что делать, если компания существует меньше пяти лет? Это не критично. Горизонты «один — три — пять» заданы именно в контексте развития: если компании ещё нет пяти лет, вы планируете, куда она хотела бы прийти через пять лет, и уже через эту цель формируете требования к персоналу.
Что здесь нужно: понять, какие функции управления персоналом уже закреплены в организации, на каких уровнях и какие подразделения их выполняют.
Если организация создаётся с нуля — описать, что бы вы сделали, чтобы это работало правильно.
Итоговый результат, который и защищается: план развития организации на основе развития системы управления персоналом.
Ключевой вопрос презентации: как развитие в области управления человеческими ресурсами решает задачи компании.
Бонусный критерий — креативность. Нестандартный подход ценится, но он добавляется к трём основным, а не заменяет их.
Отдельный файл с бланком критериев прилагается к заданию (на занятии он не открывался, преподаватель обещала проверить, почему он не отображается). Что в нём:
По каждому пункту своя разбалловка, максимум за презентацию — 9 баллов. Итоговая оценка за работу складывается из оценки презентации и качества самой работы по трём критериям выше.
🗣 Преподаватель сказала: на представление результата отводится порядка 15 минут вместе с вопросами — она будет задавать вопросы по ходу.
➕ Стоит уточнить: точный регламент выступления зафиксирован в файле с критериями оценки презентации — перед защитой его стоит открыть и свериться.
Команда-победитель получает дополнительный балл. Каждый участник команды распределяет этот балл самостоятельно: его можно прибавить к любой контрольной точке — семинарам, деловой игре, самостоятельной работе.
🔴 Экзамен — исключение. Балл к нему прибавить нельзя: распределение делается до сессии, когда уже понятно, у кого какие оценки.
Нет. Оценивается работа команды, поэтому роли распределяются внутри неё: кто-то презентует, кто-то отвечает на вопросы, кто-то комментирует. Требования «каждый скажет по слову» нет.
Группа разошлась по семи сессионным залам и работала над проектами самостоятельно. Преподаватель заходила в каждую команду и отвечала на вопросы точечно; доска «Холст» на этом занятии не использовалась — командам разрешено сразу готовить презентацию и демонстрировать экран. Команды, которые обсудили основную канву и не имели вопросов, могли отключиться раньше.
Вопросы по заданию можно задавать преподавателю в личные сообщения.
Подготовительный семинар к деловой игре. Первая половина — разбор задания и условий конкурса с ответами на вопросы, вторая — самостоятельная работа команд в сессионных залах. Доска «Холст» не использовалась; командам разрешено сразу готовить презентацию и демонстрировать экран.
Формирование команд. В отличие от обычных семинаров, где состав случайный, здесь группа делится по собственному выбору — составом, в котором обычно работает. Списки команд отправляются в чат, по ним настраиваются сессионные залы. Итого в группе собралось семь команд.
🔴 Переходить между командами нельзя. Это установка академического руководителя (вероятная причина — неравная численность команд), а не личное требование преподавателя. Если человек по объективным причинам оказался не со своей группой, он сообщает, к какой команде присоединился, и работает этим составом на ближайших семинарах.
Название: «Деловая игра: формирование целей, функций системы управления персоналом организации». Лежит в системе дистанционного обучения, в теме «Введение в управление человеческими ресурсами».
Игровая рамка: конкурс «Лучший HR-проект», победитель получает «грант» в виде дополнительного балла. Вводные к самому конкурсу преподаватель даст уже на защите.
Защита — 1 октября. Ближайший семинар посвящён другой теме.
Три варианта:
Разрешено:
⚠️ Проектный офис как объект анализа — ограничение. Компания, привязанная к одному проекту и завершающаяся вместе с ним, формально допустима, но в проектной деятельности другие форматы работы: там речь об управлении командой проекта — ролевое распределение, своя мотивация, свой функционал. Задача же задания — посмотреть, как функционал распределяется по целям, поэтому тема уйдёт в сторону. Решение принимает команда, вопрос обсуждается с преподавателем.
| Блок | Что описать |
|---|---|
| Сфера деятельности, отраслевая принадлежность | у каждой отрасли своя специфика работы с сотрудниками (образование, услуги, производство) |
| Форма собственности | ООО, АО, ИП, некоммерческая организация — в каждом случае свои нюансы |
| Продукты и услуги | чем занимается компания, что выпускает или какую услугу оказывает |
| Характеристики продукта | насколько сложен и наукоёмок, требует ли интеллектуального вложения, насколько уникален в своей области |
| Оснащённость | для производства — техническая оснащённость; для консалтинга, маркетингового или событийного агентства — выстроенность системы управления и информационной поддержки |
| Стадия развития организации | на каком этапе находится |
| Персонал | численность, представленные категории персонала, их профессионально-квалификационное качество |
| Организационная структура | взаимосвязи между элементами: матричное (двойное) подчинение, проектное управление, линейно-функциональная структура — что и как работает |
Плюс любая дополнительная информация, которую команда сочтёт нужной.
Два уровня, каждый на три горизонта — год, три года, пять лет:
Горизонт в пять лет взят сознательно: на занятиях обсуждалось, что на долгий срок цели обычно не планируются, но пять лет допустимы — видение будущего сформулировать можно.
Компания существует меньше пяти лет — не критично. Горизонты заданы в контексте развития: планируется, куда компания хотела бы прийти, и уже через эту цель формируются требования к персоналу.
Проанализировать, какие функции управления персоналом уже закреплены в организации, на каких уровнях и за какими подразделениями. Если организация создаётся — описать, что нужно сделать, чтобы это работало правильно.
Итоговый результат, который защищается: план развития организации на основе развития системы управления персоналом.
Ключевой вопрос презентации: как развитие в области управления человеческими ресурсами решает задачи компании.
Бонусный критерий — креативность, нестандартный подход. Добавляется к трём основным, а не заменяет их.
Отдельный бланк приложен к заданию. 🔴 На занятии файл не открывался — преподаватель обещала проверить, почему он не отображается в задании.
Что оценивается:
Максимум за презентацию — 9 баллов с разбалловкой по каждому пункту. Итоговая оценка за работу = оценка презентации + качество работы по трём критериям содержания.
Регламент: на представление результата отводится порядка 15 минут вместе с вопросами преподавателя. Точное время выступления указано в файле с критериями — перед защитой стоит свериться.
Команда-победитель получает один дополнительный балл на каждого участника. Балл распределяется самостоятельно — прибавляется к любой контрольной точке.
🔴 Кроме экзамена. Распределение делается до сессии, когда уже понятно, у кого какие оценки.
Вторая половина пары — самостоятельная работа семи команд в сессионных залах. Преподаватель заходила в каждую команду точечно, отвечая на вопросы. Команды, обсудившие основную канву и не имевшие вопросов, могли отключиться раньше.
Вопросы по заданию можно задавать преподавателю в личные сообщения.
Загружаю транскрипт…