Входим через Telegram…
Запись откроется после входа.
Конспект и транскрипт одним файлом
Загрузите его в ChatGPT, Claude или NotebookLM и спрашивайте по занятию: что говорили про задания и сроки, объясни непонятную тему, составь вопросы для повторения.
Семинар закрывает тему подбора и состоит из двух частей.
Отдельно и подробно разобраны два сюжета: 🔴 вопросы о личном и персональные данные (почему нельзя спрашивать про кредиты и как спросить то же корректно) и 🔴 как создавать стресс правильно — через организационные условия, а не через неэтичные вопросы.
Работа по сценариям будет оценена отдельной графой в ведомости и войдёт средним в блок семинаров.
Задание, напомним, было таким: по кейсу компании и профилю должности, где одна ключевая компетенция (профессионализм) задана заранее, выделить ещё четыре компетенции под проблемы компании и разработать под эти пять компетенций сценарий собеседования.
Проверялись три вещи:
Обе должности в кейсе — руководитель департамента по работе с персоналом и специалист по работе с персоналом. Ожидалось, что внутри сценария будут вопросы на базу этих специальностей: понимание трудового законодательства, знание технологий интервью.
💡 Понятнее: знать Трудовой кодекс от вас не требуется. Требуется «маякнуть» — показать вопросом, что эта база в поле зрения кандидата. Это не компетенция, это уровень знаний, и он проверяется отдельно.
Второй по важности пункт: вопрос должен иметь отправную точку. Нужно понимать не только, на что он направлен, но и какой ответ для вас хороший, а какой — red flag, то есть сигнал, что ответ неприемлем.
➕ Преподаватель не упомянула: это именно та функция, которую в профессиональном сценарии выполняют поведенческие индикаторы — список наблюдаемых проявлений рядом с каждой компетенцией. Без них два интервьюера по одному и тому же ответу придут к разным выводам, и собеседование перестаёт быть процедурой оценки.
В собеседовании нужно держать баланс.
Пример из работ — проверка честности в лоб: «обманываете ли вы?». Проблема двойная: это закрытый вопрос (да / нет) и он относится к стрессовым, потому что вводит человека в очень неудобное положение.
🔴 Правило: на старте вы решаете, что проверяете — компетенции или стрессоустойчивость. Смешивать нельзя: результаты сильно смещаются, и настоящего поведения вы не увидите.
Если стрессоустойчивость — одна из ваших компетенций, её проверяют стрессовыми условиями, сохраняя при этом содержательные вопросы, чтобы компетенции всё равно проявились. Либо две задачи разводятся в разные собеседования.
Самая распространённая ошибка начинающих интервьюеров — почти все вопросы ситуационные: «дана ситуация, как вы поступите?».
📐 Разбор различия:
- Ситуационный вопрос — «как вы поступите, если…». Кандидат конструирует ответ, исходя из того, как правильно.
- Поведенческий вопрос — «было ли такое в вашем опыте? как вы из этой ситуации вышли?». Кандидат вспоминает реальное поведение.
Как работает: ситуационный вопрос как будто выключает человека из собственного опыта — и вы получаете его представление о норме, а не его поведение. Поведенческий вопрос опирается на то, что уже случилось, а прошлое не переписать. Поэтому формат и называется интервью по компетенциям: компетенция — это проявленное поведение, а не мнение о правильном.
Это нормальная ошибка роста: «мы так в опыте учимся».
Повод — вопрос из одной из работ: «Почему нужно выплачивать кредит?»
Собранные в обсуждении аргументы:
Замысел понятен — ответственность: готов ли человек отвечать за свои решения, взвешивает ли «за» и «против», прежде чем взять обязательство. Проблема не в намерении, а в формулировке «в лоб».
⚠️ Уточнение: ответственность не обязательно связана с кредитами. Если проверяете ответственность — проверяйте её там, где она проявляется, а не через самую чувствительную тему.
Предложение, которое прозвучало из группы и было поддержано: вместо вопроса о личном поделиться своей ситуацией и попросить совета — «вот у меня буквально пять минут назад произошло такое-то, дайте совет».
Почему это работает: на собеседовании люди стараются выглядеть лучше, чем они есть, и на прямой вопрос о личном дадут социально одобряемый ответ. А когда человека просят о совете, он не предугадывает «правильный» вариант и высказывает искреннее мнение; к тому же вы слышите его экспертную позицию. Приём универсальный — работает и в обычной коммуникации.
🔴 Неэтично и недопустимо: вопросы про алкоголь («какие напитки вы пьёте, как часто употребляете»), про детские травмы, про личную жизнь. Такие «эмоциональные качели» устраивать просто не имеют права.
Корректные стрессовые условия — организационные, а не содержательные:
💡 Понятнее: разница принципиальная. Организационный стресс создаёт ситуацию, в которой проявляется поведение, а содержание вопросов остаётся рабочим. Неэтичный вопрос создаёт не ситуацию, а личную уязвимость — и вы наблюдаете не компетенцию, а реакцию на обиду.
Отдельная рекомендация. Вопрос «назовите ваши сильные и слабые стороны» преподаватель не любит: он слишком очевиден, к нему готовятся на тренингах по прохождению собеседований, и вы получаете заученный ответ.
Как спросить лучше:
Такая цепочка показывает, как человек выходит из ситуаций, а не что он о себе заучил.
Этот сюжет обсуждался в командах и вынесен в общий разбор: при определённом опыте личностная характеристика может стать компетенцией.
Пример из практики преподавателя: коммуникабельность как личное качество — умение начать разговор с любым человеком; в профессии преподавателя, где каждый день разные аудитории и разные люди, это качество реализуется в работе и превращается в коммуникативную компетентность, сформированную под профессиональные задачи. Так же организованность как черта (умею планировать свой день) при приложении к деятельности делает человека хорошим организатором.
📐 Разбор критерия:
- Качество — устойчивая черта человека, проявляется в жизни вообще.
- Компетенция — то же самое, но проявленное в деятельности и влияющее на её результат.
Как работает: граница проходит не по названию, а по проверяемости. Если вы можете показать, в каких рабочих задачах это проявляется и что без этого результат был бы другим, — перед вами компетенция. Если можете назвать только характер человека, остаётся качество. Отсюда и практический вывод для сценария: вопросы строятся через деятельность — тогда вы проверяете то, что действительно влияет на результат.
Смотрели ~19 минут записи (на ускоренном воспроизведении). Фокус — только интервьюер: что сделал хорошо, какие ошибки совершил, каково качество вопросов, то есть насколько они уместны, показывают реальную ситуацию и продвигают его в понимании, кто перед ним как специалист.
Ситуация. Руководитель компании собеседует кандидатку на должность специалиста по работе с ключевыми клиентами. Он сам проводит интервью, не будучи специалистом по подбору.
Главный разбор занятия. Варианты, которые предлагала группа: поставить тайминг на каждый ответ, обозначить длительность собеседования, задавать уточняющие вопросы, переформулировать вопросы под деятельность компании, спросить про релевантный опыт и конкретные результаты.
Преподаватель сместила фокус с тайминга на коммуникационный инструмент: что можно было сделать в моменте, чтобы получить релевантную информацию.
Зачем это нужно: важно понять, чем человек живёт и как он встроится в компанию, как соотносит свои особенности с тем, что принято здесь.
💡 Понятнее: фокус держит тот, кто задаёт вопросы, — но и кандидат может вести структуру сам, если видит, что собеседник «улетел»: достаточно сказать «кажется, я ушёл не туда, хочу вернуться к…». Со стороны интервьюера при этом нужна корректность: прерывать человека нужно аккуратно.
Вывод, которым завершился разбор: 🔴 эти двое «стоят друг друга». Интервьюер изъясняется витиевато — и ровно в таком же стиле начала отвечать кандидатка: обо всём и ни о чём. Его длинное вступление дало ей карт-бланш.
При этом её «активность» — не случайное слово, а особенность: ей нужно держать много всего сразу, и как только становится скучно или всё понятно, она меняет работу (в последнем месте — три года, и она сама предлагает посмотреть трудовую книжку). Результаты у неё, вероятно, есть: вовлекаясь, она может быть очень результативной. Но собранная картина — набор сигналов, что человек не столько ищет работу, сколько ищет движение.
🗣 Преподаватель сказала: «Мы оцениваем не личность, мы оцениваем, насколько человек действительно будет способен выполнять те задачи, которые будут у нас». Это и есть критерий, который удерживает интервью от превращения в разговор по душам.
Семинар открылся разбором сданных работ — сценариев собеседования по кейсу «Промышленный сервис». Комментарии давались в целом по всем командам; индивидуальные — при выставлении оценок.
Поскольку в предыдущей группе желающих провести живое собеседование не нашлось и там разбирали подготовленный пример, этой группе дали ту же программу, чтобы условия у обеих групп были одинаковыми.
1. Не проверялась база специальности. Для руководителя департамента по работе с персоналом и специалиста по работе с персоналом ожидались вопросы на понимание трудового законодательства и на знание технологий интервью. Это не компетенция, а уровень знаний, и проверять его нужно отдельно.
2. Непонятно, что оценивает вопрос. У вопроса должна быть отправная точка: какой ответ хороший, а какой — red flag. Проективные, открытые и поведенческие вопросы такую точку предполагают.
3. Избыточность или малость вопросов. Нужно держать баланс:
4. «Каверзные» вопросы. Пример — проверка честности в лоб («обманываете ли вы?»): вопрос закрытый и при этом стрессовый. 🔴 На старте решается, что проверяем: компетенции или стрессоустойчивость. Смешение смещает результат. Если стрессоустойчивость входит в компетенции, её проверяют стрессовыми условиями, сохраняя содержательные вопросы.
5. Нет поведенческих вопросов. Большинство предложенных — ситуационные («дана ситуация, как поступите?»). Они выключают человека из его опыта. Поведенческий вопрос звучит иначе: «было ли такое в вашем опыте, как вы из этой ситуации вышли?» Это распространённая ошибка начинающих интервьюеров.
6. Пропущенные базовые компетенции — в части команд, например профессионализм, под который не было ни одного вопроса.
Вопрос из одной из работ, разобранный в живом диалоге с группой.
Почему задавать нецелесообразно:
Что хотели проверить: ответственность — готов ли человек отвечать за свои решения, взвешивает ли «за» и «против», берясь за обязательство. ⚠️ Но ответственность не обязательно связана с кредитами.
Как спросить корректно:
Приём «попросите совета» (предложение из группы, поддержанное преподавателем): вместо вопроса о личном поделиться своей ситуацией и попросить совет. На собеседовании люди стараются выглядеть лучше, чем они есть, и дают социально одобряемые ответы; просьба о совете снимает это — человек не предугадывает правильный вариант и высказывается искренне, а вы слышите его экспертное мнение. Приём работает в любой коммуникации.
🔴 Нельзя: вопросы об алкоголе («какие напитки, как часто употребляете»), о детских травмах, о личной жизни. Это неэтично, и такие эмоциональные качели устраивать не имеют права.
Можно — через организационные условия:
Содержательные вопросы при этом остаются рабочими, чтобы компетенции проявились.
Преподаватель этот вопрос не любит: он очевиден, к нему готовят на тренингах, ответ выходит заученным. Лучше спрашивать так:
Так видно, как человек выходит из различных ситуаций.
Качество и компетенция. При определённом опыте личностная характеристика может стать компетенцией. Пример преподавателя: коммуникабельность как качество (могу начать разговор с любым человеком) в профессии с разными аудиториями превращается в коммуникативную компетентность, сформированную под профессиональные задачи. Так же организованность как черта делает человека хорошим организатором. Критерий: компетенция — то, что проявляется в деятельности и влияет на результат. Поэтому и вопросы строятся через деятельность.
Сценарии будут оценены: в ведомости появится отдельная графа «сценарии собеседований», и эта оценка войдёт средним в итоговый балл за семинары.
Смотрели около 19 минут записи настоящего собеседования на ускоренном воспроизведении, без деления на группы — обсуждение шло вживую.
Смотреть только на интервьюера (им выступает руководитель, проводящий собеседование сам) и выделить:
Кандидатка приходит на собеседование на должность, связанную с работой с ключевыми клиентами. Ход:
Группа предлагала: тайминг на ответы, обозначить длительность собеседования, уточняющие вопросы, переформулировать вопросы под деятельность компании, спросить про релевантный опыт и конкретные результаты.
Преподаватель сместила фокус с тайминга на коммуникационный инструмент — что можно было сделать в моменте:
Смысл: нужно понять, чем человек живёт, как он встроится в компанию и как соотносит свои особенности с принятым здесь. Отдельно: кандидат тоже может держать структуру — «кажется, я ушёл не туда, хочу вернуться к…». Со стороны интервьюера прерывать нужно корректно.
🔴 Они «стоят друг друга». Интервьюер изъясняется витиевато — и ровно в таком же стиле отвечала кандидатка: обо всём и ни о чём. Его длинное вступление и дало ей карт-бланш.
Про кандидатку: её «активность» — особенность мышления, ей нужно держать много всего сразу; как только становится скучно или всё понятно, она меняет работу (последнее место — три года, и она сама предлагает посмотреть трудовую книжку). Результаты у неё, вероятно, есть — вовлекаясь, она результативна. Но из собранных сигналов складывается картина: человек ищет не столько работу, сколько движение, и его привязанность к работодателю связана скорее с эмоциями, чем с включённостью в деятельность.
Критерий, который удерживает интервью в рамках: оценивается не личность, а способность выполнять те задачи, которые есть у компании. Вопрос «а нужно ли это нам?» — ключевой: у кандидатки был и релевантный опыт (похожий тип компаний, блогерство как канал трафика), но нужен ли он этой компании — именно это и следовало выяснять.
Загружаю транскрипт…