Входим через Telegram…
Запись откроется после входа.
Конспект и транскрипт одним файлом
Загрузите его в ChatGPT, Claude или NotebookLM и спрашивайте по занятию: что говорили про задания и сроки, объясни непонятную тему, составь вопросы для повторения.
Занятие закрывает тему подбора и состоит из двух частей.
Главная мысль занятия: 🔴 на старте нужно решить, какое собеседование вы проводите — по компетенциям или стрессовое, — и не смешивать их, иначе результат смещается и поведение кандидата не проявляется.
Работа по сценариям будет оценена отдельной графой в ведомости и войдёт средним в блок семинаров.
Напомним условие задания: дан кейс компании и профиль должности, где одна ключевая компетенция (профессионализм) задана заранее; нужно было добавить ещё четыре компетенции под проблемы компании и разработать под эти пять компетенций сценарий собеседования.
Проверка шла по трём критериям:
🗣 Преподаватель сказала: важно было, «насколько вы критично можете оценить то, что пишете». То есть ценилась не длина сценария, а способность посмотреть на собственный инструмент со стороны.
Обе должности в кейсе — руководитель департамента по работе с персоналом и специалист по подбору — предполагают знание трудового законодательства, и это прямо записано в профиле. Ни одна команда его не проверяла.
💡 Понятнее: знать Трудовой кодекс наизусть от студента никто не ждёт. Речь о другом: в сценарии должен быть хотя бы один вопрос, который показывает, что кандидат в этой базе ориентируется. Например: «вот такая ситуация — как вы будете действовать в соответствии с Трудовым кодексом?» Это база специальности, и её нельзя пропускать.
Для руководителя к базе добавляется ещё и управленческий профессионализм: видит ли он работу своего подразделения как целое.
Самая содержательная из претензий. Мало придумать вопрос — нужно заранее знать две вещи: какую компетенцию он проверяет и как вы отличите хороший ответ от тревожного.
Пример на вопросе «как вы справляетесь со стрессом?»:
➕ Преподаватель не упомянула: именно поэтому в профессиональных сценариях рядом с вопросом пишут не «правильный ответ», а поведенческие индикаторы — перечень наблюдаемых проявлений, по которым оценивают. Без них оценка становится «мне показалось», и два интервьюера по одному и тому же ответу придут к разным выводам.
Единственный случай, когда большой объём оправдан: в конце даётся кейсовая ситуация, которая специально «запутывает» человека — так проверяют и стрессоустойчивость, и умение быстро находить решение.
Речь о вопросах вроде «обманываете ли вы?», «было ли, что вы обманывали кого-то?».
🔴 Правило, которое стоит запомнить целиком: на старте вы решаете, какое собеседование проводите.
Смешивать нельзя: задачи у этих двух форматов разные.
💡 Понятнее: как корректно проверить честность, не спрашивая «врёте ли вы». Даётся ситуация: «вы не успели сделать отчёт, потому что задержались по личным причинам, и руководитель вызывает вас с отчётом — как вы себя поведёте?» Тот же предмет проверки, но человек не оказывается в положении, где ему стыдно отвечать.
Разобран отдельно, потому что показывает сразу два нарушения.
Первое — личные границы. Сколько у человека кредитов — его дело, и работодателя это не касается, если напрямую не связано с работой. Это вопрос персональных данных и неприкосновенности частной жизни.
Второе — вопрос не связан с работой. Из ответа не выводится ни одна компетенция; индикаторов хорошего и тревожного ответа нет, оценка становится субъективной.
Добавленные студентами аргументы: кредитная история — личная финансовая информация, кандидату вопрос может просто не понравиться, и это портит впечатление о компании; кредитные обязательства в любом случае проверяет служба безопасности, особенно в бюджетных организациях и банковской сфере.
⚠️ Уточнение: в обсуждении прозвучало, что это ещё и дискриминация. Здесь точнее так: дискриминацией такой вопрос, скорее всего, квалифицирован не будет — это именно нарушение личных границ и работа с персональными данными без оснований.
Что при этом хотели проверить. Смысл вопроса понятен — это про честность и соблюдение обязательств. Проблема не в намерении, а в формулировке: та же проверка делается корректно, если убрать личное.
Самая распространённая ошибка начинающего интервьюера: почти все вопросы — ситуационные, типа «как вы поступите в такой-то ситуации?».
📐 Разбор различия:
- Ситуационный вопрос — «как вы поступите, если…». Кандидат моделирует поведение, опираясь на представление о правильном.
- Поведенческий вопрос — «была ли в вашем опыте похожая ситуация? расскажите, как вы действовали. Если не было — что вы наблюдали?». Кандидат вспоминает реальное поведение.
Как работает: ситуационный вопрос выключает человека из собственного опыта, и ответ получается смещённым — люди хорошо знают, как правильно, и описывают именно это. Поведенческий вопрос заставляет говорить о том, что уже произошло, а прошлое поведение переделать нельзя. Отсюда и название всего формата — интервью по компетенциям проверяет поведение, а не представления.
Ещё одна мелкая, но частая вещь: иногда вместо сценария сдавался просто перечень вопросов без разбивки по этапам собеседования.
Плюсов, по оценке преподавателя, больше, чем зон роста:
Смотрели первые ~15 минут часового собеседования. Задание — смотреть не на кандидата, а на интервьюера, по трём фокусам: ошибки, удачные ходы, качество вопросов.
Ситуация. Руководитель компании (не специалист по подбору) сам проводит собеседование с кандидаткой на должность, связанную с работой с ключевыми клиентами. Начинает с заполнения бумажной анкеты, затем произносит длинное вступление: предупреждает, что будут вопросы о прошлом опыте, «криминальные темы», наркотики, злоупотребления по должности, психологический портрет, и что «правильных и неправильных ответов нет». Затем вслух сверяет данные анкеты (отчество, вуз), просит рассказать о себе — и кандидатка говорит длинный монолог обо всей биографии.
Главный разбор занятия. Когда стало понятно, что начало затянулось и кандидатка «улетела» в биографию, достаточно было задать связывающий вопрос:
💡 Понятнее: фокус держит тот, кто задаёт вопросы. Но кандидат тоже может вести структуру, если видит, что интервьюер её потерял, — достаточно сказать: «кажется, я ушёл в сторону, хочу вернуться к…». Это работает в обе стороны.
Семинар открылся разбором сданных работ — сценариев собеседования по кейсу «Промышленный сервис». Комментарии давались в целом по всем командам; индивидуальные комментарии каждой команде преподаватель обещала дать при выставлении оценки.
Напоминание условия: дано описание компании (краткое, но достаточное) и подробный профиль должности; нужно было вычленить главное из описания, сопоставить с профилем, дополнить его компетенциями и предложить вариант подбора специалиста через собеседование.
Три критерия проверки:
1. Не проверялся профессионализм как знание. Обе должности предполагают знание трудового законодательства — это прямо в профиле. Ни одна команда таких вопросов не задала. Ожидался хотя бы общий вопрос: «при такой-то ситуации как вы будете действовать в соответствии с Трудовым кодексом». Это база специальности. Для руководителя — отдельно управленческий профессионализм: видит ли он работу подразделения.
2. Непонятно, что оценивает вопрос. Нужно заранее понимать: на что направлен вопрос, какую компетенцию он проверяет и как мы поймём, что ответ хороший или тревожный. Пример на вопросе про стресс:
3. Количество вопросов.
4. «Каверзные» вопросы. Вопросы про враньё («обманываете ли вы?») выходят за рамки интервью по компетенциям и относятся к стрессовым. 🔴 Решение принимается на старте: либо интервью по компетенциям — и тогда стрессовые вопросы включаются очень аккуратно, а стрессовая ситуация создаётся организационно; либо стрессовое собеседование — и тогда оно сценарно прописано от начала до конца. Корректная замена прямого вопроса о честности: «вы не успели сделать отчёт из-за личных причин, руководитель вызывает вас с отчётом — как вы себя поведёте?» Важно не вызывать у человека стыд в момент ответа.
5. Вопрос «Почему нужно выплачивать кредит?» — разбор в диалоге с группой. Собранные аргументы, почему так спрашивать нельзя:
Комментарии преподавателя:
6. Нет поведенческих вопросов. Большинство предложенных вопросов — ситуационные («как вы поступите?»). Они однобоки: ситуация задана, а опыт человека не задействован, ответ получается смещённым. Правильный ход — перефразировать на опыт: «была ли в вашем опыте похожая ситуация? расскажите, как вы действовали. Если не было — что вы наблюдали?» Задача интервьюера — вывести на поведение.
7. Нет структуры по этапам. В части работ сдан просто перечень вопросов.
Работа по сценариям будет оценена отдельно: в ведомости появится дополнительный столбец, а затем эта оценка войдёт средним в блок семинаров вместе с посещением и активностью.
Поскольку желающих провести или пройти собеседование в прямом эфире не нашлось, формат изменили: смотрели видеозапись настоящего собеседования (часовую, первые ~15 минут) и разбирали её. Полную запись преподаватель предложила прислать желающим.
Смотреть на интервьюера, а не на кандидата, и выделить:
Руководитель компании (не специалист по подбору) собеседует кандидатку на должность, связанную с работой с ключевыми клиентами.
Ход первых 15 минут:
Разбор свёлся к одному приёму — связывающему уточняющему вопросу в момент, когда кандидат уходит в сторону:
Предложения студентов, вошедшие в разбор:
Загружаю транскрипт…